Шавин Василий Анатольевич, адвокат, Адвокатский кабинет
Все изменения в законодательстве о труде за рассматриваемый период можно разделить на три части: текущие, «военные» и судебные.
К текущим я отношу изменения правовых норм, связанные с развитием и усложнением общественных отношений, появлением новых технологий и прочим естественным течением жизни.
«Военные» изменения вызваны, как нетрудно догадаться, проведением специальной военной операции и связанной с ней неизбежной подстройкой законодательства, в том числе трудового.
Изменения в трендах судебной практики отнесены мной к третьей, судебной, категории.
Начинаем с текущих событий. Первым из них отмечу завершение нормативного оформления электронного кадрового документооборота (далее также ЭКДО). ЭКДО позволяет создавать, подписывать, использовать и хранить кадровые документы в электронном виде без дублирования на бумаге. К исключениям относятся приказ об увольнении, акт о несчастном случае на производстве и журналы прохождения инструктажей по охране труда. Переход на ЭКДО – это право, а не обязанность и работодателя, и работника. Это означает, что при переходе работодателя на электронный формат у работника также появляется право выбора: перейти в «цифру» вместе с работодателем или вынудить последнего дублировать документы на бумажном носителе. Не имеют такого выбора только работники, выходящие на рынок труда с 01.01.2022.
Кадровые документы можно оформлять через свою информационную систему или через платформу «Работа в России», доступ к которой возможен через портал «Госуслуги». При этом с 01.09.2022 работодатели обязаны обеспечить взаимодействие своей информационной системы ЭКДО с порталом «Госуслуги». Это означает, что соискатели и работники могут оформлять, подписывать электронной подписью и отправлять работодателю кадровые документы через личный кабинет на портале «Госуслуги». А если написать соответствующее заявление, то работодатель будет обязан направлять кадровые документы в личный кабинет. 01.03.2023 введены в действие единые требований к составу и форматам электронных документов, связанных с работой, что означает единообразие их оформления.
Практика работы с электронными кадровыми документами показывает их большее удобство в смысле защиты прав и интересов сторон. Электронный формат позволяет отслеживать их написание, доставку, просмотр и подписание всеми лицами. Позволяет сохранять неизменным их содержание. Обеспечивает их доставку адресату без задержек, связанных с пересылкой, и с точностью буквально до минуты. Позволяет получать их юридически значимые копии без участия второй стороны, что особенно актуально для работника.
Понятно, что есть и проблемы с ЭКДО. Например, уже имеется решение суда о том, что работник, передавший sms-код для доступа в личный кабинет своему товарищу, был введен им в заблуждение, поскольку товарищ отправил заявление не об оплате больничного, а об увольнении по собственному желанию (определение 9КСОЮ от 08.12.2022 № 88-10853/2022).
Со вторым текущим изменением мы хорошо знакомы. Это обязанность уведомить в Роскомнадзор о намерении осуществлять обработку персональных данных. Федеральный закон № 266-ФЗ от 14.07.2022 отменил соответствующее исключение для работодателей, которые с 01.09.2022 обязаны направлять такие уведомления при обработке персональных данных своих работников.
Наконец, третья новелла – присоединение Фонда социального страхования к Пенсионному с новым названием Социальный фонд. Точнее, даже не само объединение, а связанные с этим изменения по уплате взносов. Об этом уже упоминалось в статье М.А. Ильичевой в предыдущем номере журнала. На выплаты по гражданско-правовым договорам (подряд, услуги, агентирование и т.п.) с 01.01.2023 нужно будет начислять не только взносы на пенсионное и медицинское страхование, но и на социальное страхование. В связи с этим единственным отличием трудовых договоров от гражданско-правовых в части налого- и взносообложения будут страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (т.н. взносы на травматизм), если только обязанность их уплаты не включена в договор. Размер страхового тарифа составляет от 0,2 до 8,5% в зависимости от класса профессионального риска.
Помимо сближения трудовых и гражданско-правовых отношений по выполнению работы, в практической плоскости это означает уменьшение налоговой привлекательности подмены трудовых отношений гражданско-правовыми. Кроме того, исполнители – физические лица получат возможность брать больничные по временной нетрудоспособности и в связи с материнством и получать соответствующие пособия. Причем, такая возможность появится уже в этом году для тех, кто в 2022 г. помимо ГПД имел и трудовые отношения, а начисления взносов составили более 4 833,72 руб.
Понятно, что у работодателей/заказчиков изменится (увеличится) отчетность. В частности, подавать сведения в СФР нужно будет не только о работниках, но и об исполнителях по ГПД.
Изменений трудового законодательства, которые можно связать с проведением специальной военной операции, на удивление не так много. Причиной их введения стала частичная мобилизация. Работники по трудовому договору и государственные гражданские служащие:
а) призванные на военную службу по мобилизации,
б) заключившие контракт о прохождении военной службы (п. 7 ст. 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе"),
в) заключившие контракт о добровольном содействии Вооруженным Силам, имеют следующие льготы:
• их трудовой договор/служебный контракт приостанавливается и за ними сохраняется место работы (должность). Заработная плата в этот период не начисляется, соответственно, не начисляются зарплатные налоги и взносы,
• период военной службы по мобилизации/по контракту включается в общий страховой стаж и стаж работы, дающий право на отпуск. В специальный страховой стаж этот период не включается,
• на этот период сохраняются социально-трудовые гарантии для работника/служащего и членов его семьи (дополнительное страхование, негосударственное пенсионное обеспечение, улучшение социально-бытовых условий),
• по окончании военной службы по мобилизации/контракту работник вправе выйти на работу в течение трёх месяцев, предупредив об этом работодателя за 3 рабочих дня.
Также некоторые дополнительные льготы предусмотрены для членов семьи:
• второй родитель, имеющий ребенка до 18 лет, имеет преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса),
• второй родитель, имеющий ребенка до 14 лет, может быть направлен в служебную командировку, привлечен к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни только с письменного согласия.
Что касается судебных новелл, то здесь стоит выделить резкий разворот судов в сторону работников. Удовлетворение исков о взыскании заработной платы всегда было примерно на одном высоком уровне 96-97%, из чего, однако, мы не может сделать вывод о реальном положении дел, поскольку тут надо сравнивать заявленную/взысканную сумму, а не итоговый результат взыскано/отказано, поскольку в категорию «взыскано» попадают и частичные взыскания. А вот дела об увольнении дают ясную картину ситуации: 56,7% выигранных работниками споров в первом полугодии 2022 г. означают, что работник действительно выиграл спор у работодателя.
Ещё одной тенденцией в трудовых спорах следует признать практическую невозможность работодателю выиграть дело о признании отношений трудовыми. Почти все такие споры заканчиваются победой истцов, если не в первой, то в последующих инстанциях.