Шавин Василий Анатольевич, к.ю.н., адвокат (Адвокатский кабинет №400)
Опубликовано "Нижегородский адвокат" №06-2018
29 мая 2018 года Пленум ВС РФ принял очередное постановление, на этот раз посвященное трудовым спорам работодателей – физических лиц и микропредприятий с их сотрудниками.
Само по себе появление любых постановлений Пленума ВС стоит только приветствовать, так как в последнее время это стало, по сути, единственным инструментом, с помощью которого высшая инстанция может влиять на решения нижестоящих судов. Акты ВС по конкретным делам перестали оказывать убеждающее воздействие на судей, а попытка Верховного Суда возвести их в ранг новых обстоятельств потерпела неудачу, во всяком случае, на сегодняшний день.
Тем не менее, у меня есть замечания концептуального характера по рассматриваемому постановлению. Имеющиеся недостатки, на мой взгляд, значительно ослабят его разъяснительный эффект для нижестоящих судов, а также могут внести дополнительную неразбериху в непростой процесс правоприменения.
Во-первых, неясен принцип объединения «под крышей» одного постановления работодателей - физических лиц и работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям. Ведь у них, в плане взаимоотношений с работниками, нет никаких общих особенностей, которые придавали бы смысл такому альянсу. В самом постановлении это отлично прослеживается.
Во-вторых, Пленум ВС разъяснил многие принципиальные и проблемные аспекты применения трудового законодательства, которые касаются всех работодателей, а не являются специфичными только для работодателей - физлиц и микропредприятий. Такие вопросы составляют основное содержание постановления: подсудность, судебные расходы, сроки обращения в суд, разграничение трудовых и гражданско-правовых отношений, доказательства и доказывание. В связи с этим судам, применяя это постановление, придется «выкручиваться»: либо применять аналогию, разрешая дело на основании этих разъяснений, либо обосновывать невозможность их применения. Всё это не добавит ясности в исходе конкретного трудового спора.
В-третьих, не решена одна из самых «очевидных» проблем правоприменения, касающаяся споров именно между работниками и работодателями – «физиками», по которой судами принимаются противоположные решения. Пленум ВС ограничился общей фразой, не дающей ответа на вопрос п. 28 постановления (подробнее об этом ниже).
Стоит отметить, что последние акты Пленума не дают работодателям почти никаких поводов для оптимизма, поскольку все возможные, а иногда и невозможные, преференции в законе истолкованы
в пользу работников. Подчас разъяснения даны в противоречие с уже сложившейся судебной практикой, в том числе и самого Верховного Суда. Рассмотрим важные пункты постановления Пленума.
1. Факт регистрации на обязанности не влияет.
Если гражданин осуществляет предпринимательскую и/или профессиональную деятельность и нанимает для этого работников, но не зарегистрирован/не лицензирован в этом качестве, то он несет обязанности как работодатель - индивидуальный предприниматель (п. 2 постановления).
Это вполне очевидное разъяснение, основанное как на смысле закона в целом, так и на п. 4 ст. 23 Гражданского кодекса РФ о том, что гражданин, осуществляющий предпринимательскую деятельность без регистрации, не вправе ссылаться на то, что он не является предпринимателем, а суд может применить в таких случаях правила об обязательствах, связанных с осуществлением предпринимательской деятельности.
2. Микропредприятие – только при наличии сведений в реестре.
Пленум ВС указал, что субъект малого предпринимательства является микропредприятием только в случае соответствия необходимым условиям и включения в единый реестр (п. 3 постановления). Между тем, в профильном законе – Федеральном законе от 24.07.2007 N 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» – реестр рассматривается только как информационный, справочный инструмент, а не как основание для отнесения того или иного юридического лица к той или иной категории субъектов малого и среднего предпринимательства.
Основание для отнесения юридического лица к категории микропредприятий – это соответствие необходимым условиям, а не внесение в реестр. Таким образом, в этом вопросе постановление Пленума ВС закону не соответствует.
3. Альтернативная подсудность трудовых споров распространяется и на гражданско-правовые договоры.
Федеральным законом от 03.07.2016 N 272-ФЗ истцам предоставлено право обращаться с исками о восстановлении трудовых прав в суд по месту своего жительства.
Эта весьма важная во многих случаях льгота распространена и на случаи признания трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора (п. 6 постановления).
4. Ссылка в иске на трудовые отношения освобождает от судебных расходов.
Пленум ВС освободил истцов от уплаты судебных расходов при обращении в суд с требованиями, вытекающими из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, даже в случае частичного или полного отказа в их удовлетворении (п. 7 постановления).
5. Разъяснить право на бесплатную юридическую помощь – обязанность суда.
Судьям впервые вменено в обязанность разъяснять работникам возможность получения бесплатной юридической помощи в рамках Федерального закона от 21.11.2011 N 324-ФЗ «О бесплатной юридической помощи в Российской Федерации» (п. 12 постановления).
Стоит дополнить, что в Нижегородской области есть региональный закон, значительно расширяющий перечень категорий граждан, имеющих право на получение бесплатной юридической помощи.
6. День начала срока на обращение
в суд – понятие растяжимое.
В спорах о признании трудовыми отношений, возникших на основании гражданско-правового договора или на основании фактического допущения работника к работе вообще без оформлении договора, сложно определить дату начала трехмесячного срока на обращение в суд.
Пленум указал, что начало срока не следует связывать только с датой подписания гражданско-правового договора или со днем допуска к работе. А необходимо установить конкретный момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав. В качестве примера приведены случаи: работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом работодатель отказал (п. 13 постановления).
Из этого разъяснения можно почерпнуть идеи для обхода закона о сроке обращения в суд. Для того, чтобы работнику не пропустить этот срок, достаточно написать работодателю любое заявление, связанное с трудовыми отношениями, получить отказ или вообще не получить ответа, и срок пропущен не будет.
7. Сроки действуют и для прокурора.
В постановлении закреплено установленное судебной практикой правило о необходимости соблюдать срок на обращение в суд и прокурору при подаче им иска в интересах работников (п. 15 постановления).
8. Уважительных причин много.
Разъяснение Пленума ВС относительно перечня уважительных причин пропуска срока на обращение в суд, пожалуй, одно из самых спорных (п. 16 постановления). Помимо общепринятого списка причин, считающихся уважительными: болезнь и командировка работника, уход за тяжелобольными членами семьи, непреодолимая сила, предложено рассматривать в качестве таковых:
- нарушение правил подсудности, то есть обращение с иском в «неправильный» суд,
- своевременное обращение с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в прокуратуру или в инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника.
Приведенные разъяснения противоречат другому постановлению Пленума ВС. Согласно п. 17 постановления от 29.09.2015 N 43 «О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса Российской Федерации об исковой давности» срок исковой давности не течет с момента обращения за судебной защитой, в том числе со дня подачи заявления о вынесении судебного приказа либо обращения в третейский суд, если такое заявление было принято к производству. Если же судом отказано в принятии заявления или заявление возвращено, то это правило не применяется.
В соответствии с п. 16 этого же постановления течение срока исковой давности приостанавливается, если стороны прибегли к несудебной процедуре разрешения спора, только если эта процедура обязательна в силу закона.
Таким образом, мы видим, что подходы Пленума ВС по вопросу о пропуске срока на обращение в суд различны в гражданских и в трудовых отношениях. Если в гражданских спорах нарушение правил подсудности и обращение с жалобой в гос. органы не рассматривается в качестве уважительных причин пропуска срока на обращение в суд, то в трудовых спорах – это сейчас отнесено к таковым.
9. Подтверждать трудовые отношения можно как угодно и чем угодно.
Следует приветствовать, что Пленум ВС дал очень широкие возможности для доказывания в суде факта наличия трудовых отношений:
а) подтвердил презумпцию наличия трудового правоотношения в случае, если работник приступил к работе и выполняет её с ведома/по поручению работодателя (его представителя) и в его интересах, под его контролем и управлением. Это означает, что доказать отсутствие трудовых отношений должен будет работодатель (п. 21 постановления);
б) сформулировал новую презумпцию осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции (п. 22 постановления);
в) назвал злоупотреблением правом неоформление работодателем (его представителем) письменного трудового договора;
г) отнёс к признакам трудовых отношений (п. 17 постановления):
- достижение соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя,
- подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка,
- соблюдение работником графика работы (сменности),
- обеспечение работодателем условий труда,
- выполнение работником трудовой функции за плату,
- устойчивый и стабильный характер отношений сторон,
- подчиненность и зависимость труда работника,
- выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности,
- наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законом,
- выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя,
- интегрированность работника в организационную структуру работодателя,
- признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск,
- оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы,
- осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов,
- предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем;
д) сформировал список письменных доказательств, подтверждающих трудовые отношения (п. 18 постановления):
- оформленный пропуск на территорию работодателя,
- журнал регистрации прихода-ухода работников на работу,
- документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности,
- расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника,
- документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте,
- документы по охране труда: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда;
е) обязал суды помимо письменных доказательств принимать свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие (п. 18 постановления);
ж) признал возможным считать представителем работодателя лицо, привлекающее работников к трудовой деятельности на основании не только закона, учредительных документов, локальных нормативных актов, трудового договора, но любого иного способа, выбранного работодателем (п. 22 постановления);
з) сформулировал отличия трудового договора от договора возмездного оказания услуг (п. 24 постановления).
10. Зарплату можно взыскать по обычной ставке.
Как правило, при взыскании заработной платы, когда её размер невозможно определить по документам работодателя, например, когда нет письменного трудового договора, суды взыскивали её в размере МРОТ. Пленум ВС указал на право суда определять её размер, исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности. И только при невозможности установления размера такого вознаграждения – исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (п. 23 постановления). При этом ВС сделал совершенно неуместную ссылку на п. 4 ст. 1086 Гражданского кодекса РФ, хотя, как мы знаем, этот кодекс не применяется при регулировании трудовых отношений, на что не раз указывал сам ВС.
Как я указывал выше, в постановлении нет четкого ответа на значимый для практики вопрос: подлежат ли выплате работнику выходное пособие и иные компенсационные выплаты при увольнении по сокращению численности или штата и при прекращении деятельности работодателем, если они не поименованы в трудовом договоре? Половина судов взыскивает эти выплаты, ссылаясь на аналогию закона (ст. 178 ТК РФ), половина – отказывает во взыскании, ссылаясь на ч. 2 ст. 307 ТК РФ: поскольку трудовым договором выплаты не установлены (вообще не упомянуты), то и взысканию они не подлежат.
Пленум ВС указал, что работодатель – физическое лицо обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие и иные компенсационные выплаты, предусмотренные трудовым договором (п. 28 постановления). Такая формулировка может внушать определенный оптимизм работодателям при рассмотрении подобных дел в суде, однако, как будет расценено это разъяснение судами, покажут только конкретные судебные акты.